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Contratar a un trabajador cuesta más que su salario bruto. Para conocer el coste real que tendrá para la empresa hay que sumar al salario bruto anual las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social y, cuando proceda, otros gastos asociados al puesto, como prevención de riesgos, equipamiento, herramientas, formación o sustituciones.
En 2026, en un contrato indefinido ordinario, la empresa aporta con carácter general un 23,60 % por contingencias comunes, un 5,50 % por desempleo, un 0,20 % por FOGASA, un 0,60 % por formación profesional y un 0,75 % por el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI). A estos porcentajes hay que añadir la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, que varía según la actividad u ocupación.
Por eso, la conocida regla de “sumar un 30 % al sueldo” puede servir para una primera aproximación, pero no ofrece por sí sola el coste exacto de una contratación.
| Resumen rápido El cálculo debe partir del salario bruto anual, no del salario neto.Las cotizaciones empresariales ordinarias de un indefinido suman un 30,65 % antes de añadir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.En los contratos de duración determinada, el tipo empresarial por desempleo es del 6,70 %, frente al 5,50 % del tipo general.El coste final puede aumentar por equipos, prevención, formación, herramientas, beneficios sociales o sustituciones.Las pagas extraordinarias no deben sumarse dos veces si ya están incluidas en el salario bruto anual. |
Salario bruto, salario neto y coste laboral: qué diferencia hay
Tener claros estos tres conceptos es la base para calcular cuánto cuesta realmente incorporar a una persona a la plantilla.
| Concepto | Qué significa | Por qué importa |
|---|---|---|
| Salario bruto | Retribución del trabajador antes de aplicar sus deducciones. | Es la cifra de partida para calcular el coste de empresa. |
| Salario neto | Cantidad que finalmente recibe el trabajador en su cuenta. | No permite saber por sí sola cuánto cuesta el empleado a la empresa. |
| Coste laboral para la empresa | Salario bruto más cotizaciones empresariales y otros costes asociados. | Es la referencia útil para presupuestar una contratación y valorar su viabilidad. |
Qué gastos hay que sumar al salario bruto
Además del salario bruto, la empresa debe asumir una serie de costes adicionales vinculados a la contratación. El principal son las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social, pero también pueden existir otros gastos relacionados con las pagas, las vacaciones, la prevención de riesgos, la formación o los medios necesarios para desempeñar el puesto. Por eso, para conocer el coste real de un trabajador hay que analizar todas estas partidas en conjunto.
Cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la empresa
Las cotizaciones empresariales son la principal diferencia entre el salario bruto y el coste directo de contratación. No existe un único porcentaje aplicable a todos los trabajadores: influyen el tipo de contrato, la base de cotización y la tarifa de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales correspondiente al puesto o actividad.
| Concepto en 2026 | A cargo de la empresa | Observación |
|---|---|---|
| Contingencias comunes | 23,60 % | Tipo general empresarial. |
| Desempleo – tipo general | 5,50 % | Aplicable, entre otros casos, a contratación indefinida. |
| Desempleo – duración determinada | 6,70 % | Para contratos de duración determinada a tiempo completo o parcial. |
| FOGASA | 0,20 % | A cargo exclusivo de la empresa. |
| Formación profesional | 0,60 % | El trabajador aporta además un 0,10 %. |
| MEI | 0,75 % | En 2026 el tipo total es del 0,90 %: 0,75 % empresa y 0,15 % trabajador. |
| Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales | Variable | Depende de la tarifa de primas aplicable a la actividad u ocupación. |
¿Basta con sumar un 30 % al salario bruto?
No exactamente. En 2026, para un contrato indefinido ordinario, contingencias comunes, desempleo, FOGASA, formación profesional y MEI ya suman un 30,65 % a cargo de la empresa. Y todavía habría que añadir la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, cuyo porcentaje depende del puesto.
Por tanto, utilizar un 30 % puede ser útil para una estimación muy rápida, pero una empresa que quiera elaborar un presupuesto fiable debería aplicar los tipos reales que correspondan a cada contratación.
Pagas extraordinarias: no deben contarse dos veces
El Estatuto de los Trabajadores reconoce, con carácter general, el derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, aunque pueden prorratearse en las mensualidades cuando así se acuerde conforme a las condiciones aplicables.
Sin embargo, si el cálculo parte de un salario bruto anual -por ejemplo, 24.000 € al año-, las pagas extraordinarias ya están incluidas en esa cifra. Sumarlas de nuevo supondría duplicar parte del coste.
Vacaciones retribuidas
El Estatuto de los Trabajadores establece un mínimo de 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas. Durante ese periodo el trabajador sigue percibiendo su salario, aunque no exista prestación efectiva de servicios.
Esto no significa que las vacaciones deban añadirse otra vez al salario bruto anual, pero sí tienen impacto en la planificación del coste y de la productividad. En actividades que necesitan cobertura continua, como determinados servicios asistenciales, hostelería o atención al público, puede existir además un coste de sustitución.
Otros costes que puede generar una contratación
El coste económico completo de un puesto puede incluir partidas que no aparecen como una cuota mensual fija, pero que deben tenerse en cuenta antes de ampliar plantilla:
- Prevención de riesgos laborales y formación preventiva.
- Equipos de protección individual cuando sean necesarios.
- Ordenador, teléfono, herramientas, maquinaria, uniforme u otros equipos.
- Formación inicial y tiempo destinado a la incorporación del nuevo trabajador.
- Software, licencias y espacio o puesto de trabajo.
- Beneficios sociales establecidos por la empresa o por convenio.
- Procesos de selección y contratación.
- Sustituciones si la actividad exige mantener cubierto el puesto durante ausencias.
Cómo calcular el coste anual de un trabajador paso a paso
- Determina el salario bruto anual acordado.
- Identifica las bases y los tipos de cotización empresarial aplicables al contrato.
- Añade la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que corresponda.
- Comprueba si existen cotizaciones adicionales, bonificaciones o particularidades aplicables.
- Suma los costes indirectos que realmente genere el puesto.
- Si necesitas un coste mensual medio, divide el coste anual estimado entre 12.
Ejemplo: cuánto cuesta un trabajador con 24.000 € brutos al año
Supongamos una contratación indefinida ordinaria con un salario bruto anual de 24.000 €. Para mostrar el cálculo de forma sencilla, aplicamos los tipos empresariales generales conocidos y dejamos fuera la prima por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, porque depende de la actividad u ocupación.
| Concepto | Importe aproximado |
|---|---|
| Salario bruto anual | 24.000,00 € |
| Contingencias comunes (23,60 %) | 5.664,00 € |
| Desempleo (5,50 %) | 1.320,00 € |
| FOGASA (0,20 %) | 48,00 € |
| Formación profesional (0,60 %) | 144,00 € |
| MEI (0,75 %) | 180,00 € |
| Subtotal antes de contingencias profesionales | 31.356,00 € |
En este ejemplo, el coste directo alcanza ya 31.356 € al año antes de añadir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y cualquier otro gasto del puesto. El importe final será, por tanto, superior. Es un ejemplo orientativo: en la práctica deben aplicarse las bases, topes, bonificaciones y reglas específicas que correspondan.
Errores frecuentes al calcular el coste de contratar
- Partir del salario neto en lugar del salario bruto anual.
- Aplicar un porcentaje fijo del 30 % a cualquier puesto y contrato.
- Olvidar la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
- Sumar otra vez las pagas extraordinarias cuando ya están incluidas en el salario bruto anual.
- No presupuestar prevención, equipos, herramientas, formación o licencias.
- Confundir el coste laboral del trabajador con la rentabilidad que ese puesto debe generar.
Preguntas frecuentes
No existe un único porcentaje. En un contrato indefinido ordinario, los tipos empresariales de contingencias comunes, desempleo, FOGASA, formación profesional y MEI suman un 30,65 %, al que debe añadirse la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
No. El cálculo debe partir del salario bruto y de las bases de cotización aplicables.
Si la cifra utilizada ya es el salario bruto anual, las pagas extraordinarias forman parte de ese importe y no deben añadirse de nuevo.
No deben sumarse de nuevo si ya se trabaja con el salario bruto anual. Sí forman parte del coste de planificación y pueden generar gastos de sustitución en determinados puestos.
En el ejemplo de este artículo, el subtotal asciende a 31.356 € anuales antes de añadir contingencias profesionales y otros costes asociados al puesto.
Calcular el coste real antes de contratar ayuda a tomar mejores decisiones
El salario es solo una parte del presupuesto necesario para incorporar a una persona a la plantilla. Trabajar con el salario bruto anual, aplicar las cotizaciones correctas y sumar los costes específicos del puesto permite obtener una estimación mucho más realista. Para una pyme o un profesional que contrata por primera vez, hacer este cálculo con antelación ayuda a comprobar si la incorporación es sostenible y qué nivel de facturación o productividad deberá generar para resultar viable.
Referencias
- Tipos de cotización del Régimen General. Ejercicio 2026. Seguridad Social. https://www.seg-social.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/CotizacionRecaudacionTrabajadores/10721/10957/9932/4315/4316?changeLanguage=es
- Orden PJC/297/2026, de 30 de marzo, por la que se desarrollan las normas legales de cotización para el ejercicio 2026. Boletín Oficial del Estado (BOE). https://www.boe.es/eli/es/o/2026/03/30/pjc297
- Real Decreto-ley 3/2026, de 3 de febrero, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia de Seguridad Social. Boletín Oficial del Estado (BOE). https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2026-2548
- Estatuto de los Trabajadores: Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Boletín Oficial del Estado (BOE). https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430
Nota: los cálculos son orientativos y pueden variar según la base de cotización, el contrato, la actividad, la ocupación, las bonificaciones y otras circunstancias aplicables. Para un cálculo laboral o de nómina con efectos legales, conviene revisar la normativa vigente y, si es necesario, consultar a un profesional.
