Las campañas estacionales (verano, Navidad, rebajas, Black Friday o picos logísticos) suelen empujar a contratar rápido y de forma temporal. El reto llega cuando termina el pico: si el personal ha funcionado, dejarlo marchar implica volver a seleccionar, formar y asumir errores en la siguiente campaña. Además, con la reforma laboral (Real Decreto ley 32/2021 ) el marco de contratación ha cambiado y muchas empresas están aprovechando para fidelizar talento y ganar estabilidad.
Respuesta rápida
- Identifica durante la campaña a las personas con mejor rendimiento y mejor encaje cultural (no solo por productividad).
- Define una vía de continuidad realista: fijo discontinuo, indefinido a tiempo parcial, cobertura de vacaciones/bajas o movilidad interna.
- Habla antes de que acabe el pico: expectativas, disponibilidad, funciones y condiciones. Deja por escrito los siguientes pasos.
- Invierte en una formación breve y útil (procedimientos, atención al cliente, seguridad) para acelerar la siguiente incorporación.
- Mide el impacto: coste de selección, tiempo de onboarding, rotación y calidad del servicio en campañas posteriores.
Contexto: de la temporalidad a la estabilidad
Históricamente en España, las campañas estacionales han funcionado como un mecanismo casi automático de contratación temporal. En muchos negocios, reforzar el equipo durante unas semanas y después prescindir del personal extra era la norma.
A estos periodos se han sumado nuevos picos (Black Friday, rebajas y aumentos logísticos ligados al e-commerce), lo que ha hecho que la contratación por campaña sea todavía más frecuente y exigente.
Este modelo se ha ido ajustando con el cambio normativo: el Real Decreto-ley 32/2021 limitó el uso de la temporalidad e impulsó alternativas como el fijo discontinuo y el contrato indefinido. Para muchas empresas, esto no es solo una obligación: es una oportunidad para retener a quienes ya han demostrado que encajan.
Además, el contexto laboral no es el mismo que hace años: cuesta más encontrar perfiles disponibles, la competencia entre empresas aumenta y el coste de rotación se nota más en la experiencia del cliente y en los resultados de la campaña.
Conclusión práctica: si tu empresa vive de campañas, convertir parte del personal temporal en una “bolsa estable” entre ciclos te da continuidad operativa, reduce riesgos y mejora la calidad del servicio.
Históricamente en España, las campañas estacionales como el verano o las Navidades han funcionado como un mecanismo casi automático de contratación temporal.
Todos estos periodos, a los cuales hay que añadir en la actualidad el Black Friday o picos logísticos provocados por las famosas rebajas en los comercios, hacen que se refuercen notablemente los equipos y se cubran puntas de demanda para, después, hacer salir al personal extra.
Este proceso se ha ido repitiendo constantemente hasta hace poco. Con la ya no tan nueva reforma laboral aprobada mediante el Real Decreto ley 32/2021 se ha limitado el uso de la temporalidad y se han incentivado los contratos fijos discontinuos y los indefinidos.
Lejos de interpretar esta nueva regla como una obligación, muchos empleadores están viendo en ella la oportunidad de cambiar la mentalidad y fidelizar a los trabajadores que mejor se adaptan a la naturaleza de sus empleos.
Por si fuera poco, el contexto laboral actual tampoco es el mismo que hace años. A día de hoy resulta más complicado encontrar perfiles que encajen en este tipo de trabajos y la competencia entre empresas hace que esta dificultad se eleve todavía más.
Este cambio de modelo, si se quiere llamar así, está cambiando la realidad empresarial de las temporadas con picos de producción o demanda. Esta transformación ha hecho que los empleados involucrados en las campañas se mantengan entre ciclos y se tenga una fidelización que antes era difícil de ver.
Por qué tiene sentido retener a los mejores temporales tras la campaña
Hacer un proceso de contratación para incorporar nuevos empleados en campañas específicas es un trabajo que no es tan sencillo como parece.
Las empresas, para llevarlo a cabo, tienen que destinar tiempo, recursos y personal a enfocarse en el objetivo de escoger al perfil que se intuya que mejor va a encajar en el organigrama de la organización.
Este proceso, a veces, puede no salir bien. Según las circunstancias de cada empresa, se pueden dar casos donde el trabajador, por los motivos que sea, no se mantenga operativo durante la campaña haciendo que el proceso de contratación se tenga que repetir.
Cuando este esfuerzo se repite en varios momentos del año, el trabajo de selección, formación y contratación en cómputo global es significativo para los empleadores.
Retener a trabajadores que han funcionado bien en campañas anteriores no solo reduce el capital de la empresa que se destina a hacer un proceso de selección sino que también ahorra un tiempo valiosísimo para otros aspectos como la formación.
Que un trabajador conozca cuál es la forma de trabajo de la empresa, cómo se usan las herramientas de la misma y cuál es el personal con el que va a compartir jornada, hace que todo vaya más fluido y que el resto de la organización se enfoque en otras cosas.
Además, en sectores como la hostelería o el comercio donde la atención al cliente es fundamental, haber encontrado algún perfil que ayude en esta faceta no es tan fácil y retenerlo puede ser vital para que las campañas sean lo más rentable posible.
Cómo detectar talento durante picos de trabajo
Los picos de trabajo durante las campañas claves de producción en estos sectores son momentos ideales para fijarse en las competencias de los trabajadores contratados.
Durante estos momentos, suelen vivirse momentos de máxima exigencia donde los empleados han de dar lo mejor de sí para llegar a todo y para que los clientes queden satisfechos.
De la misma manera, bajo presión se puede observar a gente que no rinde igual y que, quizás, obligue a las empresas a contar con otra ayuda extra o incluso prescindir de algunos trabajadores.
Algunos indicadores útiles de talento pueden ser los siguientes:
- Capacidad de adaptación rápida para realizar tareas nuevas.
- Actitud proactiva sin necesidad de supervisión constante.
- Buena gestión del estrés durante momentos de alta demanda.
- Relación fluida, agradable y generosa con los propios compañeros y clientes.
- Interés por conocer el funcionamiento de la empresa y del negocio de manera global.
En este sentido, las personas encargadas de evaluar cómo está siendo el trabajo de los nuevos empleados durante los primeros días deberán fijarse en valores más cualitativos que cuantitativos.
Si bien es cierto que los números son importantes, las soft skills y estos indicadores de talento que hemos marcado son los que realmente pueden hacer pensar a un empleador en retener a un empleado.
Las soft skills, que cada vez más tienen una relevancia más importante en la valoración general de un empleado, son las que tienen que acabar de inclinar la balanza para decidir si vale la pena seguir contratando a una persona.
Opciones para ofrecer continuidad
A pesar de que hay empresas a las cuales les resulta prácticamente imposible mantener la contratación de un empleado durante todo el año, existen otras formas de retener el talento para contar con él durante las campañas de mayor exigencia.
Estas alternativas, que surgieron en gran parte a raíz de la reforma laboral que mencionamos anteriormente, son contratos que garantizan al trabajador una continuidad para trabajar en los próximos periodos de picos de demanda o de producción.
Contrato fijo discontinuo: cuándo encaja y qué implica
Los contratos fijos discontinuos son aquellos que utilizan, normalmente, las empresas que tienen una actividad muy condicionada por ciertos periodos del año.
A pesar de tener este carácter estacional, este es un contrato indefinido que, por así decir, se alarga en el tiempo para ofrecer al trabajador la garantía de tener un trabajo fijo durante los periodos del año que se necesite la mano de obra.
Durante los periodos de inactividad, el trabajador no cobra ningún sueldo y la empresa no abona cotizaciones a la Seguridad Social.
No obstante, el empleado puede pedir el paro durante esos meses de inactividad e incluso negarse a trabajar si la empresa reclama sus servicios fuera del periodo que normalmente esté estipulado en el propio contrato.
Otras vías para dar continuidad (sin forzar el año completo)
Otras figuras habituales son los contratos indefinidos a tiempo parcial. Este tipo de contrato permite, al igual que el anterior, ofrecer al trabajador una continuidad durante las campañas y periodos más exigentes del año y mantenerlo en plantilla durante el resto del año como refuerzo o con una jornada reducida de horas.
Fuera de las figuras contractuales habituales para establecer una cierta continuidad durante todo el año, las empresas también pueden proporcionar estabilidad a sus empleados de campaña a través de la cobertura de las bajas y las vacaciones de sus trabajadores titulares.
Todas estas opciones ayudan en gran parte a mantener una relación duradera con empleados valiosos que en un futuro pueden llegar a convertirse en imprescindibles para la empresa.
La mayor parte de los sectores que tienen que echar mano de este tipo de contratos son aquellos dónde existe una mayor rotación de personal. Entre ellos, podemos mencionar a la hostelería, la logística o el comercio.
Conversaciones clave: expectativas, funciones y condiciones
A pesar de que la modalidad contractual es clave para ofrecer una continuidad a los trabajadores que vayan a cubrir las campañas, la fidelización y la estabilidad comienzan mucho antes.
Para ofrecer una cierta continuidad a los trabajadores es necesario que en los primeros momentos de la relación laboral haya un diálogo claro y honesto sobre cómo va a ser el trabajo y sobre cuáles son las posibilidades de crecimiento interno.
Estas conversaciones deberían llegar antes de la propia contratación y deberían también mantenerse una vez se haya acabado la campaña en cuestión para aquellas que vengan en un futuro.
Algunos de los aspectos más importantes a abordar son los siguientes:
- Disponibilidad horaria futura para posibles trabajos puntuales a corto/medio plazo y para las próximas campañas.
- Condiciones económicas y contractuales (Contratos fijos discontinuos, indefinidos a tiempo parcial, etc.)
- Posibles ajustes de funciones y de responsabilidades en otros periodos.
- Interés real en continuar trabajando con la empresa
Esta transparencia transmite compromiso con el trabajador y genera que haya un interés mayor por su parte para continuar trabajando en otros momentos.
Formación interna y promoción a otras áreas (logística, atención al cliente, coordinación)
Aunque no lo hayamos mencionado a lo largo del texto, otra forma de mostrar iniciativa para que exista una continuidad en los trabajadores pasa por formar, de manera interna, a los trabajadores que llegan como extras.
Con formación interna y promoción en otras áreas nos referimos a que en determinados sectores con mucha rotación de personal, casi siempre se necesitan trabajadores en aquellos puestos que son más vitales para el funcionamiento de la organización.
El sector logístico es un buen ejemplo para ilustrar este método de fidelización. Una empresa que haya contratado a un extra para las Navidades siempre puede ofrecer a ese trabajador una conversión a equipo estable para desarrollar, por ejemplo, tareas de coordinación.
La formación interna, aunque sea breve, manda un mensaje claro a los trabajadores diciéndoles que la empresa invierte en las personas que demuestran compromiso.
Con esta estrategia, además, se comunica claramente que las campañas de mayor demanda o mayor producción no se salvan únicamente cubriendo vacantes; también son oportunidades para crear un recorrido en la empresa.
Claves para reducir la rotación en campañas futuras
Por último, fidelizar no solo consiste en ofrecer un contrato indefinido en cualquiera de sus formas. Fidelizar también es una cuestión de revisar las condiciones de dichos acuerdos y mejorarlas en la medida de lo posible para evitar dicha rotación.
Algunas claves para retener a los empleados el mayor tiempo posible son estas:
- Planificar con mayor antelación las campañas y ver si realmente se necesita personal nuevo.
- Definir funciones, turnos y horarios con claridad antes de que empiecen las campañas.
- Reconocer y premiar el esfuerzo en momentos de máxima exigencia en el trabajo.
- Facilitar la comunicación directa con los responsables de cada área de trabajo.
- Ofrecer retroalimentación constructiva al acabar los periodos de campaña. Sobre todo para aquellos empleados que la hayan realizado por primera vez
Tabla rápida: opciones de continuidad y cuándo usarlas
Usa esta tabla como orientación inicial para elegir una vía de continuidad. Ajusta siempre a tu volumen real de trabajo y a tu asesoría laboral.
| Opción | Cuándo encaja | Ventajas | Puntos a vigilar |
| Fijo discontinuo | Actividad recurrente por campañas (mismos periodos cada año). | Fideliza plantilla y reduce selección; permite planificar llamamientos. | Define bien periodos y criterios de llamamiento; coordina comunicación y documentación. |
| Indefinido a tiempo parcial | Necesitas refuerzo estable durante todo el año, aunque con menos horas fuera de campaña. | Continuidad real y polivalencia; facilita promoción interna. | Asegura un mínimo de horas viable; evita sobrecarga en picos. |
| Cobertura de bajas/vacaciones | Tu plantilla fija tiene ausencias previsibles y necesitas perfiles ya formados. | Mantiene vínculo entre campañas; baja curva de aprendizaje. | Planifica con antelación y evita “llamadas de última hora”. |
| Bolsa de personal recurrente (sin plantilla fija) | No puedes mantener contratos estables, pero quieres repetir con los mejores perfiles. | Rapidez de incorporación y continuidad operativa. | Cuida la comunicación, documentación y expectativas para evitar fugas a competidores. |
| Movilidad interna / promoción | Tienes áreas con necesidades diferentes según temporada (logística, atención al cliente, almacén). | Retienes talento y cubres puestos críticos con gente ya adaptada. | Define itinerarios y formación mínima para garantizar calidad. |
Preguntas frecuentes sobre continuidad a empleados temporales
Antes de que termine la campaña o en la última semana. Si esperas demasiado, el trabajador suele cerrar opciones con otra empresa y pierdes margen de negociación.
Aporta previsibilidad: el trabajador espera el llamamiento y tú reduces selección y formación. Además, refuerza el compromiso y mejora la curva de aprendizaje en el siguiente pico.
Define primero el volumen mínimo real de trabajo. Si no lo tienes claro, ofrece alternativas (bolsa recurrente, sustituciones, formación para polivalencia) y deja por escrito el marco de decisión.
Coste de selección, horas de onboarding, rotación, absentismo, incidencias de calidad, satisfacción del cliente y rendimiento por equipo/turno.
Conflictos recurrentes, malas prácticas de seguridad, mala atención al cliente, falta de fiabilidad o necesidad constante de supervisión.
Referencias y recursos
- Real Decreto-ley 32/2021, de medidas urgentes para la reforma laboral – BOE – Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado – https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2021-21788
- Qué es el contrato fijo discontinuo (guía divulgativa) – Indeed – Orientación laboral – https://es.indeed.com/orientacion-laboral/buscar-trabajo/que-es-contrato-fijo-discontinuo
- Contrato fijo discontinuo: información y trámites – SEPE – Servicio Público de Empleo Estatal – https://www.sepe.es/HomeSepe/personas/trabajo-de-temporada-fijo-discontinuo.html
- Tipos de contratos y bases de cotización – Seguridad Social – https://importass.seg-social.es/
Autoría y notas
Equipo editorial. Este contenido ofrece orientación general para planificar campañas y retención de personal. Para decisiones contractuales concretas, valida siempre con tu asesoría laboral y con la normativa aplicable a tu sector y convenio.
