Contratar a una empleada interna implica no solo una gran responsabilidad, sino también el cumplimiento de una serie de obligaciones legales y laborales. Para garantizar una relación justa y transparente entre empleador y trabajadora, es fundamental que el contrato incluya ciertos elementos clave. En este artículo repasamos los puntos esenciales que no deben faltar en el contrato de una empleada interna, desde el horario y salario hasta las condiciones de descanso y alojamiento.
La importancia de la contratación de las empleadas de hogar
Sea cual sea la modalidad de trabajo que desempeñe una persona en la casa de otra debe existir un contrato que ampare dicha relación laboral. De lo contrario, estaremos hablando de trabajos en negro que están fuera de la ley y que, por lo tanto, son irregulares.
Además, la persona que contrata a cualquier empleada de hogar debe dar de alta a dicha empleada en la seguridad social. El hecho de dar de alta a una empleada supone tener que pagar impuestos y cotizaciones que, en ocasiones, pueden hacer que los empleadores se replanteen el hecho de formalizar o no este tipo de trabajo.
Es por esto que, aunque todos estos requisitos legales se dan por hecho en prácticamente la totalidad de trabajos que se desempeñan en España, en la práctica son muchos los casos de empleadas del hogar que trabajan sin ningún tipo de contrato o de alta en la seguridad social.
Los motivos de que esto ocurra fundamentalmente:
Factores económicos
Muchas de las familias y de las personas dependientes no tienen suficientes ingresos que les permitan afrontar el gasto que supone contratar a una empleada de hogar.
No olvidemos que el hecho de dar de alta a una empleada supone tener que pagar, además del propio salario de la trabajadora, unos impuestos y unas cotizaciones que encaren mes a mes el gasto de algunas familias con ingresos bajos.
En ese sentido, existen muchos factores que influyen en que una economía familiar no pueda afrontar estos esfuerzos económicos por el propio coste que supone vivir en determinadas zonas del país.
Los alquileres elevados, la inflación, los altos costes de tratamientos o las pensiones mínimas que cobran muchos jubilados son solo algunos de los puntos a tener en cuenta para explicar el porqué de las dificultades económicas de algunas familias para contratar empleadas.
Actualmente España cuenta con una ley de dependencia que pretende hacer frente a este problema. No obstante la ley de dependencia tiene sus peculiaridades y limitaciones.
Por ello, aunque en algunos casos pueda ayudar en gran medida a financiar los gastos de contratación de una empleada de hogar, los tiempos o las propias cuantías pueden ser tardíos o insuficientes respectivamente.
Cultura y prácticas tradicionales
Tan solo hace unos pocos años, en España se ha empezado a hablar del trabajo de las empleadas de hogar en los términos a los que nos estamos refiriendo en este texto. Hasta hace no mucho tiempo, fuera por el motivo que fuera, este trabajo no era considerado como un empleo y muchas trabajadoras se ganaban la vida con este trabajo “informal”.
Aunque hoy en día todavía existen muchos casos donde se trabaja sin formalizar ningún tipo de contrato, la situación va cambiando poco a poco.
Las empleadas de hogar paulatinamente se están haciéndose oír para acabar con estos cánones anticuados que las desamparaban y, entre otras cosas, han conseguido que se reconozca su derecho al subsidio por desempleo.
Situaciones de mujeres inmigrantes
La migración y las redes informales han sido históricamente una fuente de empleadas de hogar en situaciones de irregularidad.
Por pura necesidad, muchas mujeres se ven en la obligación de mantener alguna fuente de ingresos para subsistir mientras arreglan sus papeles y sus permisos de residencia en España.
Por desgracia, los trabajos de cuidados en el hogar son una opción viable para estas mujeres y para sus familias que no tienen muchas más opciones de generar ingresos.
Consecuencias de no realizar un contrato a una empleada de hogar
Prescindir de un contrato laboral al contratar a una empleada de hogar no solo es una infracción legal, sino que también puede acarrear serias consecuencias para el empleador.
Uno de los principales riesgos de no contratar legalmente a una empleada de hogar es la exposición a sanciones por parte de la Seguridad Social, que pueden incluir multas de hasta varios miles de euros. Además, si la trabajadora sufre un accidente durante su jornada, el empleador podría ser considerado responsable civil y penalmente. No tener un contrato también impide que la empleada cotice, acceda a prestaciones como bajas médicas, desempleo o jubilación, y genera una relación laboral inestable y poco transparente. Regularizar la situación no solo es una obligación legal, sino también un acto de justicia y respeto hacia el trabajo doméstico, que garantiza derechos y deberes claros para ambas partes.
Las empleadas en régimen interno
En el ámbito de los cuidados y de los trabajos domésticos existe la opción de contratar empleadas en régimen interno.
Las empleadas en régimen interno son aquellas que trabajan y viven en la misma casa cuidando de una persona dependiente o llevando a cabo las tareas que se hayan establecido en el contrato.
Existen muy pocos casos de trabajos que compartan esta peculiaridad. Por ello, vamos a enumerar una serie de aspectos a tener en cuenta si estamos interesados en contratar una empleada interna.
Ventajas del régimen interno
Entre las ventajas más destacables de esta modalidad de trabajo se encuentra la seguridad. Para los familiares de la persona dependiente que no puede valerse por si misma, tener la certeza de que existe una vigilancia constante puede marcar la diferencia y suponer un alivio muy significativo.
Si bien es cierto que hay que distinguir entre las horas de trabajo efectivas y los tiempos de presencia, este tipo de contratos permiten una flexibilidad mucho mayor para establecer cuáles serán las horas que se dediquen a los dos apartados.
¿Qué debe incluir el contrato de una empleada interna?
Contratar a una empleada interna implica formalizar una relación laboral con todas las garantías legales y humanas. El contrato no solo protege a la trabajadora, también ofrece seguridad al empleador. A continuación, te explicamos punto por punto qué debe incluir un contrato de trabajo para una empleada interna, asegurando que ambas partes conozcan sus derechos y obligaciones desde el primer día.
1. Datos identificativos de ambas partes
El contrato debe comenzar con la información básica del empleador y de la trabajadora: nombre completo, DNI o NIE, domicilio y, en el caso del empleador, el número de la Seguridad Social. Esto deja constancia clara de quiénes son las partes involucradas.
2. Tipo de contrato y duración
Se debe especificar si se trata de un contrato indefinido o temporal, indicando en este último caso la fecha de inicio y la de finalización. También puede incluir un periodo de prueba (máximo de dos meses), durante el cual cualquiera de las partes puede rescindir el contrato sin necesidad de justificar la decisión.
3. Descripción del puesto y funciones
Es importante detallar las tareas que realizará la empleada: limpieza, cocina, cuidado de niños o personas mayores, entre otras. Este apartado sirve para aclarar el alcance de las funciones y evitar malentendidos.
4. Horario de trabajo
Uno de los aspectos más relevantes en el caso de empleadas internas. El contrato debe reflejar:
- Las horas diarias y semanales.
- La distribución del horario, con hora de entrada y salida.
- Los descansos diarios (mínimo 2 horas para comer o descansar al mediodía).
- Las horas de sueño nocturno, respetando al menos 10 horas consecutivas de descanso por noche.
5. Descansos y vacaciones
El contrato debe incluir:
- Un día y medio consecutivo de descanso semanal (por lo general, desde el sábado por la tarde hasta el domingo por la noche).
- 30 días naturales de vacaciones al año, que pueden dividirse pero siempre con un mínimo de 15 días consecutivos.
6. Salario y forma de pago
Debe especificarse:
- El salario mensual bruto, que no puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (proporcional si trabaja menos horas).
- Si el sueldo incluye o no pagas extras.
- La forma de pago (transferencia, efectivo) y la fecha de abono.
- Si existe retribución en especie (por alojamiento y comida), debe pactarse por escrito y no puede superar el 30% del salario total.
7. Condiciones de alojamiento y manutención
Al tratarse de una empleada interna, es esencial que se detallen las condiciones en las que vivirá:
- Habitación individual, limpia y con intimidad.
- Acceso a baño adecuado, posibilidad de uso de cocina, lavandería, etc.
- Régimen de comidas: si se incluye alimentación diaria, si hay horarios establecidos o si puede cocinar por cuenta propia.
8. Alta en la Seguridad Social
El empleador está obligado a dar de alta a la trabajadora en la Seguridad Social antes de que empiece a trabajar. También debe asumir el pago de las cotizaciones correspondientes. Este punto no tiene que figurar literalmente en el contrato, pero es parte imprescindible de la legalidad de la relación laboral.
9. Causas de finalización del contrato
El documento debe dejar claro cómo puede finalizar la relación laboral: despido justificado, desistimiento del empleador, mutuo acuerdo, o expiración del contrato temporal. En el caso del desistimiento, el empleador debe dar un preaviso de al menos 7 días (20 días si la relación laboral supera el año), o bien pagar ese periodo como indemnización.
10. Firmas y copias
Finalmente, el contrato debe ser firmado por ambas partes y cada una debe conservar una copia original firmada.
Tareas adicionales y sus requisitos legales
Para aquellos casos en los cuales, por las circunstancias que sea, se necesite que la empleada de hogar realice algunas tareas adicionales a las que se suponen que son propias del ámbito doméstico, existen varias peculiaridades a nivel legal que hay que tener en cuenta.
Según el Real Decreto 1620/2011 que establece la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, las tareas que deberían realizar estas empleadas tienen que estar directamente relacionadas con el ámbito del hogar. Es decir, las que enumeramos en el epígrafe anterior.
Por lo tanto, si se requiere, los empleadores deben formalizar un nuevo contrato que esté enfocado a la labor que se requiere de la empleada.
Por ejemplo, si la casa de la persona empleada fuera una finca que necesita de cuidados en el jardín, el empleador debería dar de alta a su empleada en la seguridad social como jardinera. En ese contrato, al igual que debería pasar con el de empleada de hogar, se deberían incluir de manera clara las horas de trabajo, la remuneración y todos los demás aspectos.
Es importante apuntar que las horas que la empleada vaya a realizar no pueden superar las 40 semanales sumando las dos actividades. Además, se debe respetar de la misma manera los descansos mínimos de 36 horas consecutivas y los periodos de vacaciones.
Esto es importante si, por ejemplo, vamos a pedir a nuestra empleada que acompañe a una persona dependiente en un viaje. En estos casos, además, el empleador debe ocuparse de los gastos que estén vinculados a dicho viaje.
Por último, es recomendable llevar a cabo un seguro de responsabilidad civil para aquellas actividades adicionales que puedan conllevar algún riesgo laboral mayor.
Responsabilidades como empleadores
Las responsabilidades de un empleador que contrata a una empleada de hogar interna van más allá del simple acuerdo económico. Implican obligaciones legales, laborales y personales para garantizar una relación justa, segura y en cumplimiento con la normativa vigente en España. Aquí te explicamos cuáles son esas responsabilidades:
1. Formalizar el contrato de trabajo
Es imprescindible redactar un contrato por escrito en el que se detallen las condiciones del empleo: funciones, jornada, salario, descansos, condiciones de alojamiento y manutención, entre otros aspectos. El contrato puede ser indefinido o temporal, y debe estar firmado por ambas partes, que conservarán una copia cada una.
2. Dar de alta a la trabajadora en la Seguridad Social
Desde el primer día de trabajo, el empleador debe dar de alta a la empleada en el Sistema Especial de Empleados de Hogar. Esta gestión corre a cargo del empleador, quien también se hace responsable de abonar las cotizaciones mensuales (parte del empleador y parte del trabajador, que puede descontarse del salario).
3. Pagar el salario y respetar el SMI
El salario mensual no puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional proporcional a la jornada acordada. Debe abonarse puntualmente, preferiblemente por transferencia bancaria, y con recibo justificativo. El contrato debe indicar si el salario incluye las pagas extras y si parte de la retribución se realiza en especie (alojamiento y manutención), lo cual debe estar pactado por escrito y no superar el 30 % del salario total.
4. Respetar jornada, descansos y vacaciones
La jornada laboral de una empleada interna no puede superar las 40 horas semanales de trabajo efectivo. Si se acuerda tiempo de presencia adicional, no debe superar las 20 horas semanales y debe compensarse en tiempo o dinero. Deben respetarse 12 horas de descanso diario y 36 horas consecutivas de descanso semanal. Las vacaciones anuales son de 30 días naturales, con al menos 15 días seguidos.
5. Garantizar condiciones dignas de alojamiento y manutención
Al tratarse de una trabajadora que reside en el domicilio, el empleador debe proporcionar una habitación individual en buenas condiciones, con privacidad y acceso a un baño adecuado. También debe asegurarse de que reciba una alimentación equilibrada. Si se descuentan estos conceptos del salario, debe estar debidamente pactado y reflejado en el contrato.
6. Informar y respetar los derechos laborales
El empleador debe respetar los permisos establecidos por la legislación (por enfermedad, maternidad, fallecimiento de familiar, etc.) y facilitar toda la información necesaria sobre la relación laboral. También debe proporcionar justificantes de salario y estar disponible para resolver dudas o situaciones que puedan surgir.
7. Cumplir con la normativa en caso de finalización del contrato
En caso de despido o desistimiento, el empleador debe cumplir con los plazos de preaviso (7 días si la trabajadora lleva menos de un año, 20 días si lleva más), o abonar el equivalente económico si no se da preaviso. Asimismo, debe pagarse la indemnización que corresponda y tramitar la baja en la Seguridad Social.
8. Garantizar un entorno de respeto
El empleador tiene la responsabilidad de proporcionar un ambiente de trabajo seguro y digno. Esto incluye evitar cualquier tipo de abuso, discriminación o trato despectivo. La convivencia debe basarse en el respeto mutuo, incluso si el trabajo se desarrolla dentro del entorno familiar.
Referencias de interés:
- Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones – Información completa sobre el Sistema Especial para Empleados de Hogar
- Modelo oficial de contrato de trabajo para empleados de hogar – SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal):
- Normativa vigente: Real Decreto 1620/2011, por el que se regula la relación laboral especial del servicio del hogar familiar.
- Ministerio de Trabajo y Economía Social – Salario Mínimo Interprofesional (actualizaciones anuales)
- Información ampliada cuaderno Servicio Hogar Familiar (UGT)
