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Contratar una empleada de hogar y condiciones laborales del servicio doméstico

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Desde que el pasado 6 de septiembre el gobierno pusiera en vigor la nueva ley que rige los derechos de las trabajadoras del hogar, han ido surgiendo algunas dudas con respecto a las nuevas características de estas. Si necesitas contratar a alguien que te eche una mano en casa, o si tu misma estás interesada en trabajar, te ayudamos a conocer bien el Sistema Especial de Empleadas del hogar, sus condiciones laborales y tus derechos y obligaciones.

Lo primero que cabe señalar es qué, de manera histórica y después de muchas reivindicaciones, las empleadas de hogar han conseguido que se les reconozca el derecho a cobrar la prestación por desempleo. Además, estas cuentan con una mejor y mayor protección contra el despido.

Algo que no todo el mundo sabe es qué, las personas empleadoras están obligadas a dar de alta en el Régimen General de la Seguridad Social a aquellas empleadas que trabajen en su hogar.  Esta inscripción ha de llevarse a cabo antes de iniciar cualquier relación laboral. Por eso, son ellos los que deben pagar las cotizaciones correspondientes.

La empleada de hogar puede ser contratada por el titular de la unidad familiar directamente o a través de una agencia de colocación autorizada o del servicio público de empleo. Siempre se ha de entender que estos últimos actúan como meros intermediarios ya que la relación laboral se establece en última instancia con el titular del hogar familiar.

Si es contratado por una ETT, empresa o contrato mercantil, no se tratará de una empleada de hogar, como tampoco se consideran empleados de hogar a los cuidadores profesionales que se rigen por la Ley de dependencia.

Cómo debe ser el contrato de una empleadas de hogar

La relación laboral entre el empleado de hogar y el empleador puede formalizarse con un contrato de trabajo oral o escrito, siendo este último imprescindible si se trata de un contrato de una duración igual o superior a cuatro semanas.

Si el contrato no se formaliza por escrito, se entenderá que es por tiempo indefinido y a jornada completa siempre que supere las cuatro semanas de duración. No obstante, cualquiera de las dos partes puede exigir en cualquier momento que el contrato se formalice por escrito.

Hay que distinguir entre empleados a tiempo completo, cuando el trabajo efectivo sea de 40 horas semanales y empleados a tiempo parcial, cuando no se alcancen las 40 horas pero que la empleada trabaje un mínimo de 120 días al año. Las trabajadoras que no alcancen este mínimo se considerarán en régimen externo por horas. Además, ambas partes podrán pactar un periodo de prueba con una duración máxima de 2 meses.

En el contrato se deberá indicar:

  • La distribución de la jornada de trabajo y los tiempos de presencia – tiempo durante el cual se ha de permanecer en el domicilio del empleador, pero sin realizar tareas
  • Si parte del salario se va a pagar en especie
  • Si se trata de una empleada interna, es decir, si va a dormir en el domicilio familiar, se ha de establecer cuál es el régimen de pernoctas de dicha trabajadora.

Es importante distinguir entre:

  • Tiempo de trabajo: horas de trabajo efectivo. No puede superar las 40 horas semanales.
  • Tiempo de presencia: no se contabiliza dentro de la jornada laboral.  Horas en las que se debe permanecer en la casa, pero sin realizar las tareas domésticas habituales. No pueden sobrepasar las 20 horas semanales, a no ser que se compensen con tiempo de descanso retribuido.
  • Horas extra: horas de trabajo efectivo que se realizan fuera de la jornada ordinaria de trabajo. No podrán sobrepasar las 80 horas anuales en el caso de un contrato a jornada completa.

El descanso semanal será de 36 horas consecutivas que normalmente coincidirán con la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo.

El tiempo de descanso para las empleadas internas entre una jornada y la siguiente es de, como mínimo, 12 horas. No obstante, las dos partes pueden acordar una rebaja de este tiempo hasta las 10 horas siempre que esta reducción se vea compensada en las siguientes cuatro semanas de trabajo.

La empleada interna contará con dos horas de descanso diarias para comer, que no serán computables como horas de trabajo efectivo. Además, en lo referente al régimen de pernocta, no se le podrá exigir a la empleada acudir antes de las 10 de la noche, esta podrá permanecer en su cuarto salvo emergencia y no tendrá que realizar tarea alguna; si esto no se respeta, estas horas pasarán a formar parte de la jornada de trabajo o tiempo de presencia.

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¿Cuál es la jornada laboral de una empleada de hogar?

Es importante distinguir entre:  

  • Tiempo de trabajo: horas de trabajo efectivo. No puede superar las 40 horas semanales.
  • Tiempo de presencia: no se contabiliza dentro de la jornada laboral.  Horas en las que se debe permanecer en la casa pero sin realizar las tareas domésticas habituales. No pueden sobrepasar las 20 horas semanales, a no ser que se compensen con tiempo de descanso retribuido.
  • Horas extra: horas de trabajo efectivo que se realizan fuera de la jornada ordinaria de trabajo. No podrán sobrepasar las 80 horas anuales en el caso de un contrato a jornada completa.

El descanso semanal será de 36 horas consecutivas que normalmente coincidirán con la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo.

El tiempo de descanso entre jornada y jornada será de 12 horas, salvo si se trata de un trabajador interno, que solamente dispondrá de 10 horas de descanso, siendo las dos horas restantes acumuladas en períodos de descanso de hasta cuatro semanas.

El empleado interno contará con dos horas de descanso diarias para comer, que no serán computables como horas de trabajo efectivo. Además, en lo referente al régimen de pernocta – el horario y la compensación económica que el trabajador recibe por dormir en la vivienda familiar – no se le podrá exigir al empleado acudir antes de las 10 de la noche, éste podrá permanecer en su cuarto salvo emergencia y no tendrá que realizar tarea alguna; si esto no se respeta, estas horas pasarán a formar parte de la jornada de trabajo o tiempo de presencia.

Vacaciones de las empleadas de hogar

A la empleada de hogar le corresponden 30 días naturales de vacaciones al año.  Si no se llega a un acuerdo, 15 días serán escogidos por la trabajadora y 15 días los escogerá el empleador. Los días de disfrute se pueden dividir en varios períodos, siempre y cuando uno de ellos sea de 15 días consecutivos como mínimo.

Durante sus vacaciones, si la empleada es interna, no estará obligada a residir en el domicilio familiar en el que trabaja.

Además, se disfrutará de los 12 días festivos nacionales y de los 2 correspondientes a cada localidad donde se esté desempeñando el trabajo. En cuanto a los permisos retribuidos, las empleadas de hogar cuentan con los mismos derechos que cualquier otro trabajador. Entre estos permisos están, por ejemplo, el cambio de domicilio o el nacimiento o la muerte de familiares de hasta segundo grado.

Los empleados de hogar deben recibir, por lo bajo, el salario mínimo interprofesional (SMI). Este año 2022, este salario se sitúa en los 1000 euros mensuales en 14 pagas anuales o en 1166,67 euros en 12 pagas. Si el trabajo se mide por horas, el SMI establece una cuantía de 7,29 euros la hora que pasará a ser de 7,82 euros por hora en caso de incluir en ese sueldo las vacaciones.

Las horas extraordinarias y las horas de presencia deberán pagarse como mínimo igual que las horas ordinarias u ofrecer la opción de tiempo de descanso retribuido.

¿Qué salario debe tener una empleada de hogar?

Los empleados de hogar deben recibir como mínimo el salario mínimo interprofesional (SMI), que es de 9.907,80 euros anuales para un trabajador a jornada completa.  Además, el sueldo mensual será de un mínimo de 707,70 euros. Recibirán también dos pagas extra que se repartirán teniendo en cuenta estas dos condiciones y pudiendo ser ambas prorrateadas, una prorrateada y otra no, etc.

Las horas extraordinarias y las horas de presencia deberán pagarse como mínimo igual que las horas ordinarias u ofrecer la opción de tiempo de descanso retribuido.

Parte del salario se puede pagar en especie, es decir, en forma de manutención o alojamiento, pero este no puede suponer más del 30% del salario total (suma del pago en dinero y en especie).

En el caso de tratarse de un contrato por horas, el salario se fijará según el salario mínimo interprofesional para trabajadores eventuales, temporeros y empleados de hogar. Este salario no se podrá pagar en especie.

contratar empleada de hogar Fuente:Pixabay

Extinción del contrato

Tal y como se apuntaba al inicio de este artículo, la nueva legislación ha dotado de mayor protección contra el despido a las empleadas del hogar. De esta manera, se esbozan los escenarios sobre los cuales el empleador ha de ceñirse para llevar a cabo un despido que se considere procedente. Los casos, aunque puedan parecer subjetivos, son los siguientes:

– Reducción significativa y acreditada de los ingresos en la unidad familiar contratadora

  • Aumento significativo y acreditado de los gastos en la unidad familiar contratadora
  • Pérdida de confianza en la empleada de hogar por motivos justificados
  • Una modificación importante en las necesidades familiares que demuestren que ya no se necesita de los servicios de la empleada de hogar

De la misma manera la trabajadora puede dejar el empleo antes de que finalice su contrato. En este caso no cobraría indemnización, pero sí finiquito, es decir, la parte proporcional de sus pagas extra y de sus vacaciones.

El empleador también puede desistir del contrato dando un preaviso a la empleada de 20 días si el contrato es de más de un año y de siete días en el resto de los casos e indemnizando a la empleada con 12 días naturales de salario por cada año de trabajo, con un límite de seis meses. Esto solo es aplicable a los contratos posteriores al 1 de enero de 2012, en el resto de los casos la indemnización será de 7 días por año trabajado.

Si el despido se considera improcedente, la indemnización será de 20 días por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.

En el caso de despido disciplinario, que deberá ser notificado por escrito, la empleada no tendrá derecho a indemnización.

Si la trabajadora es interna y reside en la casa en la que trabaja, no se la podrá despedir entre las 5 de la tarde y las 8 de la mañana.